Vaikka startti onnistuu, miksi työntekijän motivaatio lässähtää jatkotaipaleella?

Työntekijä tahtoo tehdä työnsä hyvin, ja hän haluaa kokea onnistumisia työssään. Näissä mietteissä suurin osa aloittaa työn uudessa työpaikassa. Motivaatio on kohdallaan ja työntekijä on valmis asettamaan itselleen päämäärän tehdä parhaansa. Odotukset työstä,  omasta työsuorituksesta  ja onnistumisesta ovat korkealla. Hän uskoo saavuttavansa asetetut tavoitteet ja enemmänkin. 

Kun työntekijä tulee valituksi työpaikkaan monien hakijoiden joukosta, esimies on siinä vaiheessa vakuuttunut hänen osaamisestaan ja motivaatiostaan. Hän uskoo, että työntekijä on valmis ottamaan  työhaasteen vastaan. Jos esimies arvioisi motivaatiota asteikolla 1-10, arvio osuisi melko varmasti korkealle. Työsopimusta solmittaessa  kummatkin ovat  yleensä tyytyväisiä. Molemmat kokevat saaneensa, mitä halusivat, esimies parhaan työntekijän ja työntekijä haasteellisen työpaikan. Lähtökohta onnistumiselle on mitä parhain! 

Mitä sitten tapahtuu?

Miten motivaation käy jatkossa? Jos työntekijän motivaatio on vielä vuoden kuluttua yhtä korkealla, ovat molemmat, niin esimies kuin työntekijä onnistuneet. Miksi moni hyvä alku työssä päättyy kuitenkin pettymykseen ja motivaatio lässähtää  jo ensimmäisen vuoden aikana? Miksi työntekijän motivaatiota ja Innostusta ei onnistuta aina ylläpitämään? 

Liian usein esimies olettaa, että työtä aloittaessaan innostuneen työntekijän motivaatio pysyy jatkossakin ilman erityistä panostusta. Alussa on ehkä käyty keskusteluja yhdessä, ja tapaamisten sävy on ollut positiivinen ja rohkaiseva. Työntekijä on kokenut saavansa tukea esimieheltään. Kun työ jatkuu, esimiehenkin palaute voi jäädä tapaamisten harvetessa vähäiseksi. Työntekijä alkaa kokea,  ettei hän tule huomatuksi, eikä hänen työtään arvosteta. Tunnnustuksen ja palautteen puuutteessa motivaatio alkaa kääntyä laskusuuntaan. Työntekijä pettyy niin esimieheen kuin työhönsä. Jos esimies huomaa motivaation laskun, ratkaisevaa on jatkon kannalta, miten hän siihen suhtautuu. 

Lähtöviivalla työntekijä uskoo onnistumiseensa, ja samoin ajattelee esimies. Sama asenne pitäisi säilyttää myös matkalla.

Lähtöviivalla työntekijä uskoo onnistumiseensa, ja esimies tukee häntä siinä. Sama asenne pitäisi säilyttää myös matkalla.

Mitä esimiehen pitää tehdä?

Esimiehen haastena on, miten hän osaa tukea työntekijäänsä. Jo työn alkaessa esimiehen kannattaisi oppia tuntemaan työntekijänsä niin hyvin, että tietäisi miten häntä olisi sopivaa johtaa. Mikä häntä motivoi ja millaista tukea hän odottaa esimieheltään. Mitkä asiat saavat hänet innostumaan, mitä hän odottaa työltään jne. Esimies-työntekijäsuhde vaatii avointa keskustelua yhdessä. 

Meillä on kummallinen olettamus, että kaikkia voidaan johtaa samalla tavalla ja kaikkia motivoivat samat asiat. Se mikä kannustaa toista motivoitumaan,  ei vaikuta toiseen mitenkään. Ja ihmisiä kun ollaan, samat keinot eivät päde ikuisesti. Välillä motivoidumme pelkästä hymystä ja välillä toivomme, että hyvät saavutukset huomataan julkisesti. Tämä tekee johtamisesta haasteellista. Jos esimies haluaa auttaa työntekijäänsä  ylläpitämään motivaatiota, hänen täytyy luoda sellaisia olosuhteita työssä ja omassa johtamistyylissään, jotka sopivat työntekijälle. 

Työntekijälle ei voi sälyttää yksin vastuuta motivaation ylläpitämisestä. Siihen vaikuttaa suuresti, millainen johtaja hänellä on. Esimiehellä täytyy olla keinoja tukea työntekijää. Se tarkoittaa yksilöllistä johtamistapaa. 

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s