Esimiehen antama palaute rohkaisee tai latistaa

”Liian pientä, liian pientä. Yks kaveri pääsi kolme kertaa ottamaan sulta pallon”, huusi valmentaja nuorelle pelaajalle kesken pelin.  Kommentti sai minut pysähtymään lenkkimatkallani, ja jäin hetkeksi seuraamaan peliä. Tottahan se oli, poika menetti pallon helposti. Valmentaja oli kyllä oikeassa, mutta rohkaisiko hänen palautteensa poikia pelaamaan pelin loppuajan paremmin kuin alussa? Tavoitteena oli varmasti onnistunut peli, tappio siitä kuitenkin tuli.

Lasten peli osoittaa, miten palaute voi latistaa. Työpaikalla esimies voi toimia juuri samalla tavalla kuin kyseinen valmentaja. Sanoa täräyttää suoraan virheet ja mokat ajattelematta, millainen vaikutus sillä on työntekijän tunteisiin, ja sitä kautta työsuoritukseen sen jälkeen. 

Tottakai työssä niin kuin pelissäkin, tekijöiden täytyy tietää virheensä, ja oppia niistä. Menestyminen ja onnistuminen mahdollistuu, kun oppii epäonnistumisista ja yrittää uudelleen. Esimiehen kyky antaa palaute oikeaan aikaan ja rakentavasti auttaa työntekijää selviytymään epäonnistumisista. Jos esimies tuntee työntekijät, hän osaa kohdentaa myös palautteen työntekijälle sopivalla tavalla. 

Esimiehen kannattaa mieluummin pyrkiä tasavertaiseen dialogiin palautetta antaessaan kuin ylhäältäpäin annettuihin ohjeisiin.

Kun esimies antaa palautetta, tehokkaampaa on pyrkiä tasavertaiseen dialogiin työntekijän kanssa kuin antaa ohjeita ylhäältäpäin. 

Palautteen pitää aina rohkaista parempaan suoritukseen 

 

Aivan kuten urheilupelissä työssäkin on tavoitteena paras tulos.  Esimiestä voi hyvällä syyllä verrata valmentajaan, jonka tehtävänä on mahdollistaa tekijöille onnistumisia. Palautteen täytyy kannustaa työntekijää yrittämään tehdä työ entistä paremmin. Ei milloinkaan latistaa! 

Kun moka sattuu, työntekijä useimmiten tietää itse tehneensä virheen. Se harmittaa, suututtaa, ja siitä voi syyttää itseään. Esimies voi asennoitumisellaan joko lievittää tuskaa tai ”kääntää puukkoa haavassa”. Mielekästä ei ole antaa työssä kenenkään jäädä harmittelemaan epäonnistumisiaan, vaan tukea työntekijää suuntaamaan nopeasti takaisin työhön.

Esimiehen rohkaisu auttaa parantamaan suoritusta, kun taas negatiivinen palaute kiinnittää kaiken huomion virheiden tekemiseen. Futisvalmentajankin olisi kannattanut lähettää pelin keskellä mieluummin rohkaisevia kuin latistavia viestejä esim. ”Huomaa vastustaja, ota pallo itsellesi, pidä paikkasi. Tsemppiä, pojat!” Ehkä se olisi tuottanut toisenlaisen lopputuloksen, tai ainakin rohkaissut yrittämään. 

Kuuntelu auttaa paremmin kuin nuhtelu

 

Epäonnistumisia ei tarvitse pelätä, jos työpaikalla sallitaan erehtyminen. Niistä ei myöskään nuhdella. Esimiehen kannattaa käyttää valmentavaa otetta, ja antaa työntekijän kertoa itse epäonnistumisestaan. Kuunnella mieluumin kuin antaa ohjeita. Yhdessä voi pohtia, kuinka paljon on mielekästä käyttää aikaa ja energiaa virheen analysointiin. Esimies voi ottaa myös osavastuuta, joka lieventää työntekijän ikäväätunnetta. Keskustelun fokus kannattaa keskittää siihen, miten toimintaa voidaan parantaa jatkossa. Näin dialogi suuntautuu tulevaan, josta on mahdollista innostua. 

Hyvä esimies kannustaa parhaisiin suorituksiin. Siksi hän antaa palautetta usein ja paljon. Mieluummin joka päivä jotain. Hän noteeraa onnistumiset, mutta myös sen, missä on parannettavaa.

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s