Johtaminen, jaettu johtaminen ja itsensä johtaminen – työelämän moninaisuutta

Johtajan pitäisi kasvattaa johtajia. Nyt ja tulevaisuudessa se on yhä enemmän totta. Jokaiselta vaaditaan  johtajuutta varsinkin asiantuntijatyössä, mutta myös melkein missä tahansa työssä.

Osa yrityksistä on siirtynyt työskentelymalliin, jossa valta ja vastuu on annettu kokonaan työntekijöille, eikä ryhmällä ole esimiestä.

 

Ne ovat pääosin olleet pienempiä kasvuyrityksiä, mutta nyt itseohjautuvaa mallia kokeillaan myös suuremmissa yrityksissä. Telian asiakaspalveluyksikkö Lahdessa lähti kokeilemaan uudenlaista tapaa. Muutos sai alkunsa, kun yksikössä pohdittiin porukalla johtamisen parantamista. 

Telian työntekijät vuorottelevat palaverien vetäjinä ja työnjaossa on hajautettu valtaa ja vastuuta. Ryhmässä huomattiin, että yhteinen päämäärä on nyt entistäkin tärkeämpi.  Asiakaspalvelijoiden oma johtajuus kasvoi ja kaikki ottivat vastuuta. Muutos on koettu myönteisenä.  (YLE 15.4.2018)

Myös niillä työpaikoilla, joissa on edelleen esimies, on mahdollistettu työntekijöiden itseohjautuvuutta sekä lisätty valtaa, vapautta ja vastuuta omaan työhön.

Mistä johtamisen muutos kertoo?

Työntekijöillä on kyvykkyyttä johtaa itseään ja ryhmäänsä, kun siihen tulee mahdollisuus. Työntekijät ovat halunneet ottaa vastuuta ja osallistua työn suunnitteluun ja organisointiin. He ovat olleet valmiita panostamaan ryhmän jäseninä yhteiseen johtajuuteen.

Työntekijät ovat osoittaneet pystyvänsä tavoittelemaan yhdessä yhteistä päämäärää ja ovat sitoutuneet työhön. Vaikutusmahdollisuuksien lisääntyminen on nostattanut työntekijöiden innostusta ja motivaatiota. Kun työ on koettu omaksi, myös hyvinvointi on parantunut.

Itseohjautuvassa ryhmässä työntekijät työskentelevät yrittäjämäisesti ja kantavat ryhmänä vastuun oman työyksikkönsä toiminnasta ja menestyksestä.

 

Tällainen tapa rikkoo työelämän pitkän perinteen, jossa esimies on ollut ohjaaja ja vastuunkantaja. Ennen esimies jalkautti strategian, sitoutti ja motivoi työntekijöitä, valvoi ja seurasi työntekemistä sekä vastasi työn tuloksesta. Myöhemmin ymmärrettiin, että ihminen motivoituu, sitoutuu ja omaksuu asiat itse. Niitä ei saada aikaan ylhäältäpäin määräämällä tai pakottamalla, vaan mahdollistamalla.

Vaikka johtaminen on muuttunut hierarkisesta johtamisesta palvelevan ja valmentavan johtamisen suuntaan, silti esimiehen merkitystä on korostettu ryhmän onnistumisen mahdollistajana. Itseohjautuva ryhmä toimii toisin.

Pikkuhiljaa asiat ovat muuttuneet. On alettu oivaltaa, että ihmiset pyrkivät luonnostaan mielekkääseen tekemiseen, haluavat onnistua siinä ja vaikuttaa työn tekemisen tapaan.

Kun työntekijöille tulee mahdollisuus ottaa vastuuta, heistä löytyy potentiaalia, joka ei aiemmin ole päässyt työssä esiin.

 

Itseohjautuva, ilman esimiestä toimiva ryhmä on osoitus johtamisen kehittymisestä yhden johtajan mallista yhdessä johtamiseen. Yhä useampien johtajuus kasvaa. 

Moni voi epäillä, onnistuuko ryhmä työssään ilman johtajaa vastaamaan niin toiminnasta kuin ryhmän tuloksellisuudesta. Kysymys ei tietenkään ole se, ettei kukaan johda, vaan että kaikki ottavat vastuuta johtamisesta. Johtaminen on jaettu ryhmässä työskentelevien kesken. Jaettu johtaminen edellyttää työntekijöiltä myös hyvää itsensä johtamista aivan niin kuin esimiehiltä vaaditaan, että he osaavat johtaa itseään.

Ja kuten johtajat ovat saaneet työtään tukevaa valmennusta, sitä tarvitsevat myös jaettua johtajuutta toteuttavat työntekijät. He tarvitsevat erityisesti hyviä vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja.

Puhumme edelleen vain johtajien johtamisosaamisesta, kun meidän pitäisi puhua myös jokaisen johtamisosaamisesta.

 

Harva työ on enää sellaista, jossa voi pärjätä pelkästään esimiehen antamia ohjeita noudattamalla. Johtajuus siirtyy yhä enenevästi sinne, missä työt tehdään.  Mutta kasvavatko itseohjautuvuuden ja itsensä johtamisen taidot ihan itsestään työntekijöille? Osittain varmasti, mutta ryhmän täytyy saada myös tukea tarvittaessa.

Ryhmä vahvistuu, kun kaikki tekevät työtä yhteisen päämäärän saavuttamiseksi ja jokaisen työ vaikuttaa onnistumiseen.

Tuleeko esimies tarpeettomaksi?

Kaikki organisaatiot tuskin heti ryntäävät poistamaan esimiehiä. Osa on sitä mieltä, ettei itseohjautuva ryhmä sopisikaan kaikille. Tuskin on edes tarpeen pyrkiä johonkin yhteen malliin.  Aika näyttää, miten johtaminen kehittyy jatkossa.

Hyvä esimies voi kuitenkin mahdollistaa työntekijöiden kasvamisen riippumattomiksi. Sellaisiksi työntekijöiksi, jotka pärjäävät ilman esimiehen jatkuvaa lähellä oloa. Sellaisiksi, jotka kykenevät itsenäiseen tekemiseen, joilla on hyvä ammattitaito, itseluottamus, kyky vastuunottoon, sisäiseen motivoitumiseen ja paloa kehittymiseen.

Riippumattomuuteen kasvaneet työntekijät  kykenevät ottamaan vastuuta itse ja ryhmässä sekä tekemään työtä yhteisen menestyksen eteen.

 

Jokaisen esimiehen kannattaa pohtia, vahvistaako hän työntekijöiden kasvamista riippumattomiksi. Ihmettelen, kuinka vähän johtajat ovat kysyneet työntekijöiltä, mitä he tarvitsevat selviytyäkseen itsenäisinä.

Meillä on ollut pitkään oletus, että johtajat tietävät paremmin, mitä työntekijät tarvitsevat esimieheltään kuin että kysyisivät sitä heiltä.

 

Kun esimies auttaa työntekijöitä itsensä johtamisessa, hän antaa heille mahdollisuuden kasvattaa valmiuksiaan tuleviin työtehtäviin. Niissä useimpien työ tulee vaatimaan itseohjautuvuutta ja yrittäjämäistä työntekemisen tapaa.

Esimiehen 12 keinoa tukea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja itsensä johtamista

1  Luota työntekijään

2  Lisää valtaa ja vastuuta työntekemiseen.

3  Rohkaise häntä löytämään itse ratkaisuja ongelmiin.

4  Järjestä vetovastuita ja erilaisia tilanteita, joissa työntekijä pääsee näyttämään ja kokeilemaan kykyjään.

5  Auta häntä tunnistamaan omia vahvuuksia ja kehittämiskohteita.

6  Rohkaise työntekijää ideoimaan ja kokeilemaan uudenlaisia tapoja.

7  Tarjoa tukeasi kysymällä:  Miten voin mahdollistaa sinun onnistumistasi työssä? ja Millaista tukea tarvitset / haluat minulta?

8  Pyydä palautetta omasta työstäsi työntekijältä. Ja odota, että hän pyytää itse sinulta palautetta.

9  Tue itsereflektioon ja yhdessä arviointiin.

10  Käy aina dialogisia keskusteluja, ei ylhäältäpäin annettuja määräyksiä eikä yksisuuntaisia monologeja.

11 Varmista, ettet itse ole este työntekijän itsenäisyyden kehittymiselle.

12 Salli työntekijälle, että hän voi olla fiksumpi kuin itse olet.

Ennen ajateltiin työntekijöiden olevan ohjattavia, valvottavia ja kasvatettavia kuin lapset. Nyt johtajan pitää sen sijaan tukea työntekijöitä kasvamaan itsenäisesti pärjääviksi ja toimeentuleviksi aikuisiksi, jotka osaavat johtaa itseään ja kykenevät kantamaan vastuuta ryhmässä. 

Johtamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Se tulee vain monimuotoisemmaksi kuin ennen.

 


Johtajillle ja työyhteisöille valmennusta, koulutusta, coachausta ja voimavarakeskeistä työnohjausta. 

Mainokset

2 kommenttia artikkeliin ”Johtaminen, jaettu johtaminen ja itsensä johtaminen – työelämän moninaisuutta

  1. Surullista, kun vielä tänä päivänä työntekijä voi sanoa: teen vain omat työt. Työyhteisössä tällainen pitäisi unohtaa, eihän silloin ole kykenevä yhteistyöhön.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.