Jokainen voi olla innovoija työssä ja edistää yrityksen uudistumista

Maailma ympärillämme muuttuu nopeammin kuin koskaan. Puhumme kyllä työelämän tulevista muutoksista kuten digitalisaation, robotisaation ja tekoälyn tuomista uudistuksista. Silti käytännön tulevat muutokset ovat vielä monissa yrityksissä ja organisaatioissa epämääräisiä, vaikka ne saattavat olla jo ovella. Arkipäivän toiminta jatkuu lähes entisenlaisena. Ollaan ikään kuin odottavalla kannalla, mitä tulee tapahtumaan sen sijaan, että toimittaisiin koko ajan aktiivisesti tulevaisuuteen suunnaten.

Ehkä yritysten johtoryhmissä valmistellaan tulevia muutoksia ja uudistuksia sekä mietitään strategioita niiden toteuttamiseksi. Mutta kuinka paljon työpaikoilla valmistaudutaan jatkuvassa muutoksessa elämiseen? Tuudittaudutaanko liiaksi siihen, ettei muutos koske meitä, vaan kaikki  jatkuu niin kuin ennenkin. Vai kaihertaako hiipivä pelko työntekijöiden mieltä, mitä, miten ja millloin muutos koskee omaa työpaikkaa.

Muutosjohtamisesta on tähän asti puhuttu yhtenä johtamisen osa-alueena, mutta nopeasti muuttuvassa työelämässä muutosta on johdettava koko ajan. Kun ennen ihmiset ehtivät käydä läpi muutospolkua, kieltämisen, vastustamisen, surun, hyväksymisen ja sopeutumisen kautta uuteen suuntautumiseen, nyt ja tulevaisuudessa muutokseen pitää hypätä mukaan huomattavasti nopeammin. 

Voiko kenelläkään olla varaa muutosvastarintaan muutoksen ollessa jatkuvaa ja uudistumisen välttämätöntä? 

Kun jatkuvasta muutoksesta ja uudistumisesta tulee arkipäivää, ihmiset tarvitsevat sen kohtaamiseen uudenlaisia taitoja ja jokaisen johtajuutta. 

 

Joskus tarraudumme lujasti vanhaan, kun pelkäämme uutta. Sen voi nähdä monella alueella. Esimerkiksi nyt kun älypuhelimet ovat tulleet lähes jokaisen ulottuville ja kaikkien saatavilla on valtava määrä tietoa, mahdollisuus oppia ja opiskella, osallistua, kasvattaa taitojaan sekä keskustella, alammekin ottaa peruutusaskelia. Keskitymme negatiiviseen kännykän käyttöön. Samalla unohdamme, että kyseessä on nykyajan työ-ja oppimisväline, joka antaa rajattomia mahdollisuuksia. Välineen käyttö vaatii kuitenkin jokaiselta itsehillintää ja itsensä johtamista eli uusia taitoja toimia uudenlaisen välineen kanssa.

Toimittaja Reetta Räty kuvasi hyvin kolumnissaan, kuinka vaikuttajaihmiset ylpeilevät sillä, etteivät ole somessa. Sen sijaan että opettelisimme itse ja opettaisimme toisia hyödylliseen teknologian käyttöön ja rakentavaan somekeskusteluun, alammekin vastustaa niitä. Se on tuskin järkevää tulevaisuuteen valmistautumista. Maailma muuttuu joka tapauksessa.  Me voimme päättää, jäämmekö vain sivustaseuraajiksi vai olemmeko aktiivisia vaikuttajia. 

Koko työelämässä pitäisi ymmärtää yhdessä tekemisen tuomat mahdollisuudet, joita uudistuminen edellyttää. Enää eivät työnantajat, johtajat, esimiehet ja työntekijät ole mitenkään vastakkain. Muutosten pelossa kenenkään ei kannata peruuttaa johonkin entiseen. On käännettävä katse tulevaisuuteen ja hankittava siellä tarvittavia taitoja.

Vanhoilla malleilla ei ratkaista yritysten eikä työelämän uudistumista, joka on välttämätöntä maailman muuttuessa ympärillämme.

Tämän päivän ja tulevaisuuden työelämä voi rakentua vain yhdessätekemisen, keskinäisen arvostuksen ja luottamuksen, ei vastakkain asettelun eikä pelon varaan.

 

Olemmeko työelämän uudistajia vai jumittuneita entisiin toimintamalleihin? Ja mitä työelämällemme seuraa, ellemme uskalla rohkeasti tarttua uusiin haasteisiin yhdessä? Nämä kysymykset kuuluvat niin työntekijjöille kuin johtajille.

Millainen johtaminen ja yrityskulttuuri tukevat yrityksen uudistumista? 

Professori ja johtaja Gary Hamel tuuletti ajatuksia muutoksesta ja innovaatioista Nordic Business Forum 2018:ssa. Hänen kysymyksensä yritysten johtajille oli: ”Muutummeko yhtä nopeasti kuin maailma ympärillämme?” Hän kertoi monta esimerkkiä siitä, kuinka organisaatiot ovat olleet itse vastaan muutoksia.  Näille yrityksille on käynyt huonosti.

Uudistumista ei voi tapahtua, jos johtajat elävät menneisyydessä. Vanhat rakenteet ja toimintatavat ovat suurempi este muutokselle kuin organisaation ihmiset.

Gary Hamel haastoi johtajia näkemään yrityksen ihmiset kykyinä, jotka luovat uutta. Ihmiset eivät ole vain resursseja.

 

Työn merkityksellisyys ja innostus kasvaa, kun kaikki antavat koko potentiaalinsa sekä ideoivat ja innovoivat yksin ja yhdessä.

Uusia ideoita ja innovaatioita voivat synnyttää kaikki, jotka työskentelevät yrityksessä. Hän kehotti johtajia olemaan nöyriä ja kyselemään ihmisiltä päivittäin, mitä puuttuu, mitä voisin tehdä toisin. Ja myös kuuntelemaan työntekijöiden ajatuksia.  Enää organisaatiot eivät voi toimia muuttuneessa maailmassa niin, että vain muutama johtaja innovoi ja muut vain tekevät työtä.

Mutta miten ihmiset saa mukaan?  Luomalla yrityskulttuurin, jossa innovatiivisuus ja ihmisten osallistuminen mahdollistuvat. Se tarkoittaa arvostusta, läpinäkyvyyttä, tasavertaisuutta ja saavuttamisen intoa. Johtajalta vaaditaan kykyä empatiaan ja ihmisen ymmärtämiseen.

Hierarkia, kontrollointi, säännöt ja pelko rajoittavat ja kutistavat ihmisten luovuutta. Ihmiset tarvitsevat vapautta ollakseen innovatiivisia.  ”Enää ei asemalla, tottelevaisuudella ja perinteisellä johtamisella voida johtaa tulevaisuuden muutoksia .” (Greg Linden, Amazon).

Johtajan pitää Gary Hamelin mukaan kysyä: Kuinka minä autan toisia?  Mitä arvoa tuotan toisille?

 

Gary Hamelin tuomat ajatukset eivät sinänsä ole uusia. Näistä on puhuttu ja kirjoitettu paljon. Ne ovat olleet kaikkien luettavissa. Eri asia on, miten muutos on käynnissä yritysten johtamisessa. Joissain yrityksissä se on alkanut näkyä hierarkian madaltamisena, itseohjautuviin tiimeihin siirtymisenä ja vapauden antamisena työntekijöille. Esimerkiksi suuri työnantaja Kesko muutti johtamista ja tyčkulttuuria. 75 vuotta vanhat mallit eivät enää toimineet uudenlaisen tyčn vaatimuksissa.

Mutta kuinka moni johtaja ehkä nyökytteli Gary Hamelin esittämille muutoksille yrityselämän merkittävässä Nordic Business Forum 2018- tapahtumassa, mutta jatkaa silti edelleen entisen kulttuurin ylläpitämistä. Tuskin kukaan voi enää sanoa vakavasti, ettei muutos koske meidän yritystä maailman muutttuessa ympärillämme yhä nopeammin.

Toivottavasti yrityksissä johtajat uskaltavat purkaa vanhoja rakenteita ja pyrkivät luomaan uudenlaista kulttuuria. Sellaista, jossa kaikki tuovat ideoita ja osallistuvat innovaatioiden kehittämiseen yhdessä. Sellaista yrityskulttuuria, jossa on lupa kokeilla, oppia uutta ja löytää luovia ratkaisuja. 

Ensin on uskottava, että yrityksen ihmisistä löytyy potentiaalia ja että heidät kannattaa ottaa mukaan enempään kuin ennen on totuttu.  Kysymys on pohjimmiltaan johtajien ihmiskäsityksestä.

 

Työntekijät eivät ole joukko, jota pitää kontrolloida. He ovat luovia ja osaavia kykyjä, jotka kannattaa ottaa mukaan ideoimaan ja innovoimaan.

Johtajat voivat luoda mahdollisuuksia innovatiivisen kulttuurin rakentamiseen yrityksissä. Muutoksen toteuttaminen edellyttää kuitenkin kaikilta organisaatiossa yhdessä tekemistä ja jokaisen muuttumista. Se jos mikä vaatii keskinäistä luottamusta ja arvostusta.

Muutos on jo käsillä. Uudistuminen ei ole vaihtoehto. Se on elinehto.

 


Kirjoittaja Seija Milicevic valmentaa, sparraa, kouluttaa, coachaa ja työnohjaa johtajia ja työyhteisöjä. Ota yhteyttä.

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.