Valtaa vai arvovaltaa – jaettua valtaa vai vallattomuutta

Organisaatiopsykologi Pekka Järvinen sanoi 25.11.2018 Helsingin Sanomien haastattelussa: ”Esimiehistä on tullut lepsuja. Valta on liukunut henkilöstölle, koska henkilöstö pystyy käyttämään sellaisia menetelmiä, että he joko nostavat metelin julkisuuteen tai jäävät sairauslomalle. Esimiehet ovat tulleet hirveän varovaisiksi.” Järvisen mielestä esimiehet ovat menettäneet auktoriteettiasemansa. 

Minua jäi mietityttämään kokeneen ja arvostetun valmentajan nykyjohtamisen linjoista poikkeavat mielipiteet. Johtaminen kun on yhä enenevässä määrin kehittymässä johtajavetoisesta henkilöiden itseohjautuvuuteen ja tiimien yhdessä tekemiseen. Silloin valtakin jakautuu yhdeltä johtajalta useammalle työntekijälle. 

Työelämä muuttuu jatkuvasti nopeaan tahtiin, eikä monella alalla enää toimi autoritäärinen johtaminen. 

 

Osassa yrityksistä on jo poistettu lähiesimiehet kokonaan, kuten esimerkiksi Vincit Oy on tehnyt. Johtaminen on vaihtunut johtamispalveluiksi.

Entiset hierarkisen johtamisen pahat jäljet ansaitsevat tulla julkiseen tietoon, jos joku johtaja vielä sellaisia menetelmiä käyttää. Ennen johtajat saivat vapaasti huutaa ja olla pahimmassa tapauksessa mielivaltaisia. Nykyään sellaista johtamista ei pidä enää sallia missään. Mutta ei myöskään välinpitämättömyyttä. 

Ennen toteltiin johtajaa, jonka johtaminen perustui aseman tuomaan valtaan. Nykyään ihmiset haluavat johtajan, jota he voivat arvostaa ja joka tukee heitä kasvamaan. 

 

Sellaisia johtajia seurataan vapaaehtoisesti. He ovat esikuvia ja esimerkkejä muille. Nämä esimiehet eivät korosta valtaansa, mutta heillä on arvovaltaa. He ovat myös valmiimpia jakamaan valtaa ja vastuuta työntekijöille kuin asemastaan tärkeät johtajat.  

Milloin jaetusta vallasta voi tulla vallattomuutta? 

Mistä vallan liiallisesta liukumisesta henkilöstölle Pekka Järvinen varoittaa. Ja mitä esimiesten vallan puutteesta voi seurata. Johtuuko se siitä, että joillain työpaikoilla johtamisen muutosta ja itseohjautuvuutta on lähdetty toteuttamaan ylhäältäpäin niin, etteivät johtajat tai työntekijät ole olleet siihen valmistautuneita.  

Kun esimerkiksi  kouluissa ja oppilaitoksissa on siirrytty opettajavetoisuudesta oppilaslähtöiseen opetukseen, osalla opettajista ei ole ollut valmiuksia johtaa koulutyötä uudella tavalla. Jos opettaja jättää opiskelijan selviytymään itseohjautuvasti antamatta siihen eväitä, opettaja turhautuu eikä oppilas opi. Johtajuuden puute näkyi selvästi eräässä ammattioppilaitoksessa, jossa opiskelijat jäivät kotiin ja harjoittelusalit olivat tyhjinä. Se on vallattomuutta ja vastuutonta johtamista. 

Sama voi tapahtua työelämässä, jos siirrytään itseohjautuvuuteen ilman esimiehen tai työntekijän valmiuksia.

Valtaa ja vastuuta jaetaan, mutta ihmisiltä puuttuvat keinot johtaa itseään.

 

Siitä seuraa pahimmillaan kaaos ja valta ajautuu ties minne. Työn tarkoitus saattaa unohtua kokonaan. Pahimmassa skenaariossa työntekijät tekevät, mitä haluavat eikä sitä, mikä edistää yrityksen päämäärää. Jos esimiehellä ei ole keinoja saada tilannetta hallintaan, sellaisesta vallan siirtymästä tulee mielivaltaa. Millään yrityksellä ei voi olla varaa tällaiseen. 

Jos esimies on tottunut pitämään itse langat käsissä, hän saattaa olla hämmentynyt, miten hänen pitäisi toimia uudessa tilanteessa. Hän vetäytyy ja työntekijät kokevat esimiehen jättäneen heidät yksin selviytymään. Tai jos johtaja ei hyväksy johtamisen muutosta, hän jatkaa edelleen kontrolloivaa johtamista sivusta. Silloin ollaankin vain siirretty vastuuta, mutta valta puuttuu. Tosiasiassa työntekijöiden kädet ovat sidottuja. 

Luottamus työntekijän kykyihin johtaa itseään innostaa ja lisää kyvykkyyttä. Jokaisen johtajan pitäisi antaa työntekijälle siivet selkään. Vapauden antaminen lisää vastuunottoa ja saa työntekijän kasvamaan.

Johtamisen muutos vaatii valmistautumista 

Eräs esimies kertoi, että häntä häiritsee, kun työntekijät jatkuvasti vain tulevat kysymään häneltä asioita, vaikka heidän pitäisi toimia itseohjautuvana tiiminä. Kun esimies esittää tällaisen kysymyksen, se kertoo liian nopeasta johtamisen muutoksesta. Johtajalta puuttuvat eväät, miten antaa tukea työntekijöille, että he pärjäisivät työssä itseohjautuvasti. Mikä on uusi rooli johtajana vai onko sitä enää?

Jos johtajat eivät pysty muuttamaan johtamistapaansa, osa alkaa kaivata paluuta takaisin entiseen ja haikailla autoritäärisen johtamisen perään. 

 

Sen  sijaan pitää ryhtyä miettimään yhdessä, millaisia valmiuksia itseohjautuvuus edellyttää johtajilta ja työntekijöiltä. Täytyy ottaa pari askelta taaksepäin, mutta ei siksi, että palataan vanhaan. Vaan siksi, että luodaan edellytyksiä työntekijöiden  itseohjautuvuudelle ja lisätään valmiutta johtajille toimia tukena. 

Johtajavetoisuudesta ei siirrytä sormia näpäyttämällä työntekijöiden itseohjautuvuuteen. Opitut mallit ovat syvällä ihmisten mielissä. Johtajan on ensin tiedostettava omaa johtamistaan ja pohdittava ihmiskäsitystään. On tunnettava työntekijät, heidän osaamisensa ja mielenkiinnon kohteensa. 

Valtaa ei kannata siirtää ilman että on joku käsitys siitä, miten ihmiset kykenevät ottamaan työhönsä liittyvän vallan ja vastuun omiin käsiinsä. 

 

Ja tietämään, mikä on jokaisen rooli sen jälkeen. Ja esimiehen on kyettävä antamaan tukea ja sparraamaan työntekijöitä muutoksessa.

Kummasta itse asiassa on kysymys? Siitäkö ettei johtajalla ole taitoja vai siitäkö, että johtaja on kokenut joutuvansa valtatyhjiöön osan vallasta siirryttyä työntekijöille. Sellainen johtaja, jonka johtajaidentiteetti on perustunut johtaja-asemaan, on heikommassa tilanteessa kuin sellainen johtaja, jolla on arvovaltaa ja joka pystyy olemaan esimerkkinä.

Vallan antaminen on suurin luottamuksen osoitus, jonka johtaja voi antaa työntekijälle. 

 

Se kertoo, että esimies uskoo työntekijältä löytyvän kykyä hoitaa työtään yksin, tehdä tarvittavia päätöksiä ja ottaa kokonaisvastuu. 

Vallan saaminen auttaa ihmistä kasvamaan odotuksen mukaiseksi. Se tuo ihmisen potentiaalin esiin. Usko itseen ja omiin kykyihin kasvaa. Kun minuun on luotettu, haluan olla luottamuksen arvoinen. Silloin työntekijä on valmis ottamaan vastuun. Se innostaa ja auttaa yltämään tavoitteisiin ja enempäänkin. 

Jokaisessa työssä annetulla vallalla on myös rajat ja ne pitää olla tiedossa. Mihin minulle on annettu valta ja mitä saan päättää itse. Työn tarkoituksen, päämäärän ja tavoitteiden pitää olla selkeitä niin, että työntekijä pystyy itse arvioimaan onnistumistaan. Samoin on tiedettävä, mistä ja keneltä voi saada tukea tarvittaessa. 

Valta antaa vapautta, mutta ei ihan mihin tahansa. Vallan saamiseen liittyy aina vastuu. Yrityksessä se voi olla vastuu työn tuloksesta, asiakkaiden parhaasta, ihmisten hyvinvoinnista jne.  Valta annetaan organisaatiossa niille, joihin luotetaan.

Hyvä vallan käyttö edellyttää, että ihminen on tietoinen vallan merkityksestä sekä omasta tavastaan suhtautua ja käyttää valtaa. 

 

Johtaminen ei ole mustavalkoista, vaan monimuotoista. Ei ole yhtä ainoa oikeaa tapaa johtaa hyvin. Jokaisessa organisaatiossa joudutaan miettimään, millainen johtaminen edistää parhaiten yrityksen päämäärän saavuttamista. Onko se itseohjautuvuutta vai johtajavetoisuutta vai sekä – että. 

Ihmisten arvostaminen, keskinäinen luottamus, osallistuminen ja hyvä vuorovaikutus vaativat jokaiselta oman johtajuuden lisäämistä. Ilman niitä tuskin minkäänlainen johtaminen onnistuu nykypäivänä.

 


Kirjoittaja Seija Milicevic valmentaa, sparraa, kouluttaa, coachaa ja työnohjaa johtajia ja työyhteisöjä. Jätä viesti, niin otan sinuun yhteyttä toivomallasi tavalla.

 

 

Mainokset

Yksi kommentti artikkeliin ”Valtaa vai arvovaltaa – jaettua valtaa vai vallattomuutta

  1. Paluuviite: Pitkä loikka opitusta avuttomuudesta itseohjautuvuuteen - Docendum

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.