Olin vuosia sitten erään työpaikan kokouksessa ensimmäistä kertaa. Minulla oli mahdollisuus havainnoida kokouksen kulkua ja ihmisten käyttäytymistä. Johtaja tuntui olevan verbaalisesti lahjakas ja hyvä viestijä. Suunta ja tavoitteet olivat selkeät, kun hän puhui innostuneesti työstä ja kehittämisestä. Monologi kesti pitkään. Lopuksi tarjoutui aika yhteiseen keskusteluun, mutta siihen osallistui vain yksi henkilö. Hän näytti myötäilevän esimiestä. Muut olivat hiljaa. Kokouksen jälkeen esimies näytti tyytyväiseltä todetessaan, että näin meillä puhutaan. Oliko hän omassa innostuksessaan unohtanut työntekijät? Eikö johtaja huomannut, ettei innostus siirtynyt kuulijoille? Syystä tai toisesta vaikenemisen kulttuurista oli tullut työyhteisöön totuttu tapa.
Jos avoin ja luonteva keskustelukulttuuri puuttuu työpaikalta, innostus ei pääse leviämään.
Silhen on havahduttava ja ryhdyttävä kehittämään vuorovaikutusta tavoitteellisesti. Työelämän muutos tulee vaatimaan enenevästi ihmisiltä kykyä ja taitoa puhua asioista, ratkaista vaikeitakin ongelmia, hyödyntää erilaisuutta ja kasvattaa yhteistä innostusta työssä. Vuorovaikutus ja sosiaaliset suhteet ovat suomalaisen työelämän kehittämiskohteita. Se ilmenee monissa työelämän tutkimuksissa edelleen.
Esimiehen pitää tunnistaa itsessään ja muissa, millaiset tekijät estävät tai haittaavat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymistä.
Hiljaa olemisesta on tullut tapa
Suomalainen kulttuuri on perinteisesti ollut vähäpuheista ainakin monilla seuduilla. On opittu enemmän olemaan hiljaa kuin keskustelun tai neuvottelun käymiseen liittyviä taitoja. Hiljaisuus sinänsä voi olla vahvuus, jos se tarkoittaa aktiivista kuunteluaikaa. Ongelma se on silloin, jos hiljaa oleminen on keskustelun välttämistä. Vaikka haluaisi, voi kokea, ettei osaa tai uskalla.
Hierarkisuus ei suosi kaikkien osallistumista
Hierarkisessa työympäristössä on tiedetty, kenellä on asemaan liittyvä oikeus puhua ja kenen pitää kuunnella. Jos työpaikalla on vallinnut pitkään sellainen kulttuuri, sen muuttaminen vie aikaa. Entiset tottumukset voivat elää pitkään ihmisten mielessä, vaikka hierarkisuus olisi poistunut ja toivotaan kaikkien osallistumista keskusteluun.
Leimautumisen pelko hiljentää
Keskustelut voidaan nähdä puolesta-vastaan-asetelmana. Ääripäinä on musta ja valkoinen, mutta muut sävyt puuttuvat. Keskustelija joutuu ikään kuin valitsemaan kummalla puolella on, eikä moni halua tai uskalla sitä tehdä. Tämä vaikeuttaa keskusteluun ryhtymistä. Tällainen näkyy monessa julkisessa keskustelussa. Ei haluta ottaa kantaa, koska pelätään leimautumista ja seurauksia. On opittu, että on hyödyllisempää itselle olla hiljaa kuin ilmaista omaa mielipidettä.
Mokaamisen pelko syntyy luottamuksen puutteesta
Jos työpaikalta puuttuu avoin ilmapiiri eikä tunneta hyvin toisiaan, pelko ”mokaamisesta” voi estää omien ajatuksien esittämisen varsinkin isossa ryhmässä.
Joku ottaa vallan keskustelussa
Voimakkaat, ulospäin suuntautuneet ja verbaalisesti lahjakkaat voivat ottaa vallan keskusteluissa. Joskus ulospursuava innostuskin voi saada ihmisen ryöstämään keskusteluajan itselle. Jos toisten kuunteleminen on vähäistä, keskusteluun voi olla vaikea päästä mukaan. Voimakas esimies voi myös saada huomaamattaan toiset vaikenemaan.
Tunteiden ilmaisua pelätään
Vastakkaisten mielipiteiden pelätään aiheuttavan voimakkaita tunteita ja jopa riitaa. Se voi saada jonkun hyssyttelemään ja välttelemään puhumista. Riippuu siitä, miten tunteita on opittu ilmaisemaan työpaikalla ja kuinka hyvin osataan kuunnella toisiaan.
Osallistumattomuus turhauttaa
Joskus ihmiset ovat kuuntelevinaan, vaikka itse asiassa miettivät jotain muuta. Siihen voi olla monta syytä; kiinnostuksen puutetta, asiaa ei koeta merkitykselliseksi tai kokouksen tapa ei miellytä. Jos kokee, että puhutaan jostain muusta kuin siitä, mistä on tarvetta puhua, voi tulla turhautunut olo. Rehellisempää ja tehokkaampaa olisi keskeyttää puhuja ja kysyä kuin käyttää aika kuuntelun näyttelemiseen.
Jos esimies ei saa omaan innostukseen mukaan työntekijöitä, kannattaa miettiä, onko itse puheellaan vaientanut yhteisen keskustelun.
Vuorovaikutustaitoja on mahdollista oppia työpaikalla, jos niitä kehitetään tavoitteellisesti yhdessä
Kun tiedostetaan hyvän vuorovaikutuksen merkitys työssä onnistumiselle ja yhteiselle innostumiselle, on myös otettava kehittämisen kohteeksi vuorovaikutustaidot. Kehittäminen voi onnistua kuten minkä tahansa muun asian kehittäminen työpaikalla. Se tarkoittaa, että on tehtävä tavoitteet ja suunnitelma.
On puhuttava yhdessä, millainen työpaikan kulttuuri on tavoitteena.
Kaikilla on vastuu omasta ja yhdessä kehittämisestä. Tilaisuuksia taitojen harjoittelemiseen tarjoutuu joka päivä. Paljon voi tehdä itse työpaikalla, mutta joskus voi olla hyödyllistä käyttää tukena ulkopuolista coachausta tai valmennusta.
Mitä esimiehen kannattaa tehdä?
- Pohdi ensin omaa vuorovaikutusta. Mieti, mitä voit tehdä itse parantaaksesi johtamista.
- Ota vastuu yhteisestä ilmapiiristä ja sen parantamisesta.
- Rohkaise kaikkia tuomaan ajatuksiaan vapaasti ja osallistumaan yhdessä keskusteluun.
- Pyydä palautetta, miten ihmiset kokevat vuorovaikutuksen työpaikalla ja tapasi johtaa.
- Keskustele kokemuksista ja ajatuksista tarvittaessa henkilökohtaisesti jokaisen kanssa. Osoita arvostusta kaikkia kohtaan.
- Varmista, että on turvallista tuoda erilaisia ajatuksia esiin pelkäämättä.
- Luo tilaisuuksia, joissa avoin vuorovaikutus mahdollistuu. Ensin pienryhmissä ja sitten suuremmissa.
- Vuorovaikutustaitojen opettelua voi aloittaa kuuntelemisen harjoittelemisella. Pienin keinoin voi jokainen harjoitella, miten kuuntelee toisia.
- Tunteista kannattaa puhua työpaikalla, koska ne kuuluvat elämään ja työhön. Tunteiden ilmaisemista ja hallintaa voi harjoitella pienin keinoin.
Innostus ja luovuus mahdollistuvat avoimessa, keskustelevassa ja kaikkia arvostavassa ilmapiirissä.
Jos haluat tukea vuorovaikutustaitojen kehittämisen tueksi, ota yhteyttä. Pyydä tarjousta täyttämällä oheiset tiedot.
Seija Milicevic, WorkBest Oy 