Ihmiset tarttuvat helpommin ongelmapuheeseen kuin että kertoisivat hyviä kasvutarinoita. Johtuuko se siitä, että ongelmat koetaan läheisemmäksi ja todellisemmaksi kuin onnistumistarinat? Olemme keränneet niitä enemmän ja kaikilla on niistä kokemusta. Vai siitä, että kauhistellessamme toisten ongelmia tai omiamme, uskomme helpottavamme oloamme ja auttavamme näin ratkaisemaan ongelmia? Vai onko kysymys kulttuuristamme, jossa vasta opetellaan välittämään onnistumistarinoita ja yritetään oppia niistä?
Näitä jäin pohtimaan, kun luin kirjoituksia huonosta johtamisesta. Vuosien saatossa suomalainen työelämä on kehittynyt huippuunsa ja osa siitä onnistumisesta on hyvän johtamisen ansiota.
Meillä on lukuisa määrä hyviä johtajia muissakin kuin niissä upeissa yrityksissä, joissa uudenlainen johtamistyyli on vaikuttanut työntekijöiden innostumiseen ja sitä kautta yritysten onnistumiseen.
Hyviä johtajia ja pomoja löytyy niin yrityksistä kuin julkisisista organisaatioista. Heidän esimerkistään voi ottaa oppia johtamisen kehittämiseen. Parantuneesta johtamisesta huolimatta meillä on myös edelleen sellaista johtamistapaa, joka syö ihmisten energiaa ja lisää hyvinvoinnin sijasta pahoinvointia työelämässä. Se on valitettavan totta. Työntekijälle on kuin arpapeliä, millaisen kortin hän sattuu saamaan. Saako hän hyvän vai huonon pomon. Silti uskon, ettei työntekijän tarvitse lamautua ja olla voimaton, jos huono onni iskee. Kaikki voivat vaikuttaa siihen, että työelämästä tulee entistä parempaa.
Pomokin on ihminen, jota voi auttaa ja saada häntä kasvamaan. Vastakkain ei tarvitse asettua.
Moni valitsee johtajaan tyytymättömönä piiloutumisen strategian. Jäämällä pomon selän taakse ja olemalla hiljaa, työntekijä uskoo selviytyvänsä. Hän ei uskalla puhua, koska hän pelkää leimautumista ja ehkä luulee menettävänsä työpaikkansa tai asemansa. Hän ei valita mistään, eikä ota kantaa mihinkään asiaan. Kun esimies kysyy hänen mielipidettään, hän on hiljaa ja hänelle sopii kaikki.
Hiljaa oleminen johtaa helposti työntekijän pahaan oloon ja työssä turhautumiseen. Hän näivettyy itse ja näivettää ympäristönsä. Takanapäin hän voi työkavereidensa kanssa puhua pahaa pomosta helpottaakseen omaa oloaan. Käytäväjuoruiluun liittyy helposti muita mukaan tukiijoiksi. Se ei kuitenkaan tuo helpotusta, vaan päinvastoin tekee entistä tyytymättömämmäksi. Pahoinvointi kasvaa.
Kun työntekijä piiloutuu pomon selän taakse, hän voi aina syyttää omista laiminlyönneistään huonoa johtajaa. Siitä tulee sairas kierre.
Hiljaa oleminen on kulttuurissamme ollut hyve. Pelkäämme joutuvamme vastakkain, jos kerromme oman näkemyksemme asiasta. Emme uskalla tai osaa keskustella erilaisista katsantokannoista. Vaikka meillä olisi oikeus ja velvollisuuskin puhua ja puuttua asioiden kulkuun, valitsemme vaikenemisen. Mutta emme useinkaan vaikene kokonaan, vaan se puhe, joka pitäisi käydä kasvotusten, ohjautuukin takanapäin puhumiseen tai netissä kirjoitteluun. On niin paljon helpompaa arvostella muiden tekemistä kuin ottaa vastuuta omasta toiminnastaan.
Piiloutuminen toisten selän taakse on oikeasti raukkamainen tapa. Työelämässä sellainen luo pahoinvoinnin kulttuuria.
Harva johtaja haluaa tietoisesti olla huono johtaja. Tuskin kukaan.
Voi olla, ettei esimies tiedosta oman johtamistapansa vaikutuksia. Useimmat johtajat ovat saaneet koulutuksessaan tietoa hyvästä johtamisesta, mutta taidot ja tahto toteuttaa niitä puuttuvat. Olen keskustellut muutamien johtajien kanssa, jotka kertoivat olleensa ennen täysin tietämättömiä, millaisia ”nilkkejä” he olivat olleet. Miksi? Siksi, ettei kukaan alaisista tullut kertomaan siitä. Näin pomo luuli asioiden olevan kunnossa. Vasta kun hänen silmänsä avautuivat aivan oma-aloitteisesti, hän oli valmis muuttumaan ja kasvamaan hyväksi johtajaksi. Ainut mikä mietitty, että hän olisi voinut muuttua aiemmin.
5 keinoa, miten työntekijä voi vaikuttaa hyvällä tavalla johtajan käyttäytymiseen
1. Rohkaise itseäsi ja mene puhumaan esimiehen kanssa.
Ala anna pelolle valtaa. Arvosta itseäsi niin paljon, että uskallat puhua kasvotusten. Emme elä enää autoritäärisen johtamisen aikaa, eikä itse kannata valita alistumista hiljaisuuteen. Tuskin sitä odottaa johtajakaan. Rohkeus ja avoimuus lisäävät itsetuntoa ja vaikuttavat omaan hyvinvointiin. Pyydä sovittua aikaa, jolloin esimies voi rauhallisesti tavata sinua.
2. Kerro rauhallisesti asiasi.
Sano, että haluat tulla puhumaan asiastasi hänelle mieluummin kuin puhua takanapäin. Että sinua vaivaa joku asia. Pyydä, että esimies kuuntelisi. Kerro, miten se on vaikuttanut sinuun. Ja mitä odotat hänen tekevän. Ilmaise, että arvostat esimiestäsi. Kasvotusten puhuminen on arvostuksen ele. Se osoittaa luottamusta.
3. Älä syytä, äläkä mene henkilökohtaisuuksiin.
Syyttäminen on huono tapa vaikuttaa. Se asettaa toisen usein puolustuskannalle. Mieti, onko tarkoituksesi saada asiat muuttumaan. Jos niin on, valitse mieluummin sellainen tapa puhua, josta välittyy arvostus. Kuuntele esimiestä, äläkä keskytä hänen puhettaan. Sinunkaan ei tarvitse puolustautua. Tärkeämpää on, että löydätte yhteisen ymmärryksen asiasta.
4. Kiitä esimiestä.
On kohteliasta sanoa kiitos, vaikka keskustelu ei olisi kulkenut toivomallasi tavalla. Kiitä siitä, että esimies on kuunnellut sinua. Olet pyrkinyt vaikuttamaan muutokseen arvostavalla tavalla. Näin voit kunnioittaa itseäsi ja toimia työssäsi omien arvojesi mukaisesti. Ainakin olet antanut eväitä johtajalle muuttaa johtamistapaansa. Se on parempi ja tehokkaampi keino kuin takanapäin puhuminen tai hiljaa oleminen.
5. Lopeta takanapäin puhuminen.
Älä suostu enää vellomaan ongelmapuheessa työkavereiden kanssa. Tiedosta, että huonojen asioiden takanapäin puhumisella ei voi koskaan edistää hyvää kulttuuria työpaikalla.
Nykyisessä työelämässä, jossa jokaiselta odotetaan itsensä johtamista, on tärkeää oppia toimimaan rakentavalla tavalla vaikeissakin tilanteissa. On hyödyllisempää tehdä näkyväksi hyvällä tavalla toimiminen. Esimies voi tehdä virheitä ja niin me kaikki. Yhdessä voimme auttaa toisiamme kasvamaan paremmiksi ihmisiksi. Ei syyttämällä, vaan auttamalla.
Olemme kaikki johtajia omassa työssämme ja kykeneviä kasvamaan. Senkin voi tehdä yhdessä. Pienet kasvutarinat ovat niitä onnistumisia, joita meidän kannattaa jakaa työelämässä mieluummin kuin ongelmatarinoita. Se lisää työhyvinvointia.
Seija Milicevic, WorkBest Oy 